FAQ "recruteurs"

« L’apprentissage aspiré par le haut. » Le titre de l’étude réalisée en mars 2005 par le Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) résume parfaitement la situation de l’apprentissage en France. De 1995 à 2003, son « développement a concerné des formations de niveau de plus en plus élevé ». Selon Jean-Jacques Arrighi, l’un des auteurs de l’étude, le nombre d’apprentis de niveau 1 et 2 (soit un niveau d’études de Bac +3 et plus) est passé de 4 777 en 1995 à 21 003 en 2003. Une augmentation vertigineuse qui a concerné autant les apprentis-ingénieurs (passés de 1 734 en 1995 à 6 318 en 2003) que les titulaires de DESS (193 en 1995 contre 1 772 en 2003). Reste que les rapports entre les deux protagonistes (entreprise et apprenti) du contrat ne sont pas des meilleurs. Selon les grandes écoles, environ un apprenti sur deux ne trouve pas du travail dans son entreprise d’accueil. Et, dans la plupart des cas, ce « divorce » intervient à l’initiative de l’étudiant. Comment alors se servir de l’apprentissage pour recruter des apprentis issus des meilleures écoles de France ?

Mieux intégrer les apprentis

« Les entreprises ont tendance à oublier leur apprenti quand il est sur les bancs de l’école, précise Florian Zaragoci, apprenti de l’ESC Montpellier. Pour mieux intégrer l’apprenti, il faudrait organiser des réunions à l’issue de chaque période de cours et de chaque période en entreprise. » Car le gros problème de ces apprentis, c’est d’avoir l’impression de ne pas être considéré à leur juste valeur mais plutôt comme des salariés en dilettante. Pour éviter cela, un suivi central peut être réalisé tous les six mois. Chez l’équipementier Valeo, considéré par les écoles comme un modèle d’intégration, le nouvel apprenti est « coaché » par un autre apprenti plus expérimenté. Il suit aussi des formations et assiste à l’ensemble des réunions de service. Il réalise un entretien annuel et participe au plan de formation comme l’ensemble des salariés. « Notre objectif final, précise Margaret Bell, l’une des responsables du recrutement, est d’embaucher le maximum de nos apprentis. Enfin, à l’embauche, le jeune apprenti bénéficie de son ancienneté chez Valeo. Il est mieux payé qu’un jeune ingénieur intégrant notre entreprise par la voie classique et il peut postuler pour des postes interdits à un jeune diplômé. »

Confier des missions intéressantes à l’apprenti

Confier des missions intéressantes et diversifiées à un apprenti de haut niveau est une condition sine qua non de la réussite d’un contrat d’apprentissage. Malheureusement, aux dires des écoles, seule une entreprise sur deux applique ce principe. « Si l’entreprise ne prévoit pas de progressivité dans les missions de l’apprenti, précise Chantal Rémond, responsable de l’apprentissage du programme ESC Montpellier, le jeune sera tenté de partir. » Il faut aussi donner des missions correspondant au niveau d’études de l’apprenti. Une entreprise de la distribution propose ainsi un parcours pour que le jeune devienne, au bout de deux ans d’apprentissage en grande école de commerce, un responsable de centre de profit. Son parcours est extrêmement balisé, mois par mois, avec un programme de terrain (remplissage de rayon, travail avec de vendeurs), puis le contrôle de gestion et la comptabilité. Au cours de ces années, Il assiste un chef d’agence, réalise de la logistique avec un responsable de centre de profit et conclut sa dernière période par une mission de chef de mission du directeur commercial régional. À la fin de son apprentissage, il est prêt pour devenir directeur de site. « L’entreprise idéale fournit au moins deux missions à son apprenti pour lui permettre de connaître deux services, deux façons de faire », poursuit Catherine Desjacques, responsable des relations entreprises à l’ESCP-EAP.

Mieux formés les maîtres d’apprentissage

Pour que l’apprentissage de haut niveau se passe le mieux possible, il est, enfin, essentiel de former les maîtres d’apprentissage. « Dans notre école, précise René Voisin, directeur du CFA ingénieurs 2000, tous les maîtres d’apprentissage sont des ingénieurs. Car l’apprenti doit être mis en situation pour développer ses connaissances et pour acquérir des compétences. » Ce bon niveau des maîtres d’apprentissage permet de « protéger » le jeune des turpitudes des entreprises. Ces dernières résistent maI à la tentation de se servir de l’apprenti comme d’un salarié que l’on doit exploiter. La mission de transmission des compétences et des savoirs ne peut être réalisée que si le tuteur s’en porte garant. Une solution pour y arriver peut être aussi de confier la tâche de maître d’apprentissage non pas au manager direct, mais à un cadre ayant le pouvoir de prendre du recul et à imposer cela. « Il faut disposer de tuteurs sachant ce que représente un apprenti, poursuit Margaret Bell de Valeo. Ils doivent bien faire la différence entre un apprenti et un stagiaire. Le premier demande plus d’encadrement que le second. » En effet, un apprenti se gère sur le long terme (deux à trois ans). Il s’implique plus dans l’entreprise. Il faut donc s’assurer que le tuteur est prêt à lui consacrer du temps. « Car les jeunes apprentis sont plus avertis et plus critiques que les ingénieurs formés par la voie traditionnelle, conclut René Voisin, du CFA ingénieurs 2000. Ils font des comparaisons. Ils sont plus matures. Et s’ils ne sont pas contents, ils vont voir ailleurs. »

Quelques conseils utiles de l'AGEFIPH

Multipliez les contacts

Recruter une personne handicapée c'est avant tout se doter de compétences utiles pour l'entreprise. Cela permet en outre de diminuer, voire de supprimer, le montant de sa contribution à l'Agefiph. Un recrutement réussi se prépare. Des professionnels sont là pour vous accompagner.

Balayer les idées reçues

Le handicap revêt des aspects souvent méconnus. Savez-vous par exemple que 80% des handicaps sont acquis au cours de la vie ? Accidents de la vie, lombalgies, diabète, allergies, insuffisance cardiaque, etc, on est loin de la représentation standardisée (aveugle, sourd, paraplégique), souvent réductrice, voire stigmatisante. En matière d'emploi, le handicap se définit par la difficulté à effectuer certaines tâches dans un poste et un environnement donné. Ainsi, un boulanger devenu allergique à la farine est inapte à son poste mais sa pratique des dosages peut lui permettre d'être un technicien très compétent dans l'industrie chimique. Il est donc important de raisonner en terme de compétences et de tâches à effectuer dans un cadre donné.
Pourquoi recruter un salarié handicapé ?

C'est à la fois un moyen de satisfaire une obligation légale et de bénéficier d'une ressource humaine motivée et compétente. Alors que certains secteurs d'activité se heurtent à des difficultés de recrutement, solliciter les personnes handicapées permet d'élargir le vivier de candidats et de pourvoir des postes de façon durable. Cela amène aussi parfois à réfléchir aux conditions de travail, à l'ergonomie des postes, à la professionnalisation des salariés... Autant de critères qui améliorent la vie quotidienne au travail et sont susceptibles d'attirer des compétences. Recruter des salariés handicapés est également une façon de lutter contre la discrimination et de gérer la diversité, un thème de ressources humaines en plein essor. C'est enfin un investissement utile pour une entreprise. Les sondages le confirment : les salariés handicapés sont considérés par leur employeur comme plus consciencieux et plus fidèles à l'entreprise. On leur reconnaît un volontarisme, une motivation et une capacité d'adaptation très développés.
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