Executive Education

Le Droit individuel à la formation est la mesure qui est la plus en vue de cette réforme. Il est aussi le plus novateur. C’est aussi à partir du DIF que se développe la volonté d’arriver à des droits à la formation transférables. On peut ensuite imaginer des crédits formation à l’horizon 2015-2020 (lire l’encadré page suivante). Mais, aujourd’hui, ce droit autorise le salarié à suivre 20 heures annuelles de formation, cumulables pendant six ans, ce qui fait un maximum de 120 heures. Le bénéficiaire doit être employé à temps plein, en contrat à durée indéterminée. Il doit par ailleurs justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les salariés en contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, la durée de leur DIF sera calculée en fonction du temps de travail effectué. Le contenu de la formation est décidé conjointement par l’entreprise et le salarié. Si, par deux fois, ces deux acteurs ne s’entendent pas sur la formation, le salarié peut demander à transformer son DIF en Congé individuel de formation, financé en priorité par un Opca (Organisme paritaire collecteur agréé). Les DIF sont cumulables, mais ne peuvent être transférés d’une entreprise à l’autre. À l’issue d’une collaboration, le salarié devra suivre son DIF avant de quitter son entreprise. Sinon, il en perd le bénéfice.

C’est l’avancée majeure de cette réforme. La nouvelle loi crée une période de professionnalisation pour cinq publics prioritaires, dont les salariés de plus de 40-45 ans (l’âge varie selon les différentes branches d’activité), ceux qui justifient de vingt ans d’activité professionnelle ou ceux dont la qualification est jugée insuffisante au regard des évolutions technologiques et de l’organisation du travail. Cette période de professionnalisation oscille entre 50 et 600 heures de cours.

Le contrat de professionnalisation a remplacé le contrat de qualification depuis la fin 2004. Il concerne les jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle, ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale – quel qu’en soit le niveau – et les demandeurs d’emploi.

Sa vocation est de leur permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Le contrat de professionnalisation dure entre six et vingt-quatre mois au minimum. Mais il pourra dépasser vingt-quatre mois pour les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, sur décision de la branche professionnelle.

Quelles évolutions prévues pour la formation à l’horizon 2010 ?

Dans le domaine de la formation continue, le changement majeur qui interviendra d’ici à 2010 devrait concerner les Organismes collecteurs paritaires agréés (Opca). Il s’agira d’en réduire le nombre. Pour favoriser la transférabilité du Droit individuel à la formation, une caisse commune devrait être créée. Elle permettrait alors d’ouvrir un compte-formation que le salarié emportera avec lui en changeant d’entreprise, comme pour les droits à la retraite. On pourrait donc passer du droit à la formation du salarié au droit à la formation du citoyen. On peut imaginer qu’une personne disposera donc de crédits formation qui s’additionneront, selon les circonstances, et qu’il pourra les utiliser quand il le jugera nécessaire. Ces formations pourraient être organisées pendant les périodes de chômage, par exemple, pour développer l’employabilité du salarié et le remettre le plus vite possible en activité. »